Offenbach. Spätestens seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und des darin auch geregelten Schutzes von Menschen mit einer Behinderung gegen Diskriminierung, ist es unzulässig, den Bewerber zu fragen, ob dieser schwerbehindert oder auch nur behindert ist. Allein diese Frage stellt ein Indiz für eine beabsichtigte Diskriminierung dieses Bewerbers dar.
Wie ist es aber, wenn der Bewerber eingestellt wird und der Arbeitgeber zu irgendeinem späteren Zeitpunkt gezwungen ist, das Arbeitsverhältnis wieder zu kündigen? Joachim Jungbluth, hospitalityInsides redaktioneller Experte für Arbeitgeber-Recht, über eine Frage, die das deutsche Bundesarbeitsgericht beschäftigte.
Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung 6 AZR 553/10 vom 16.2.2012 zu befassen. Beklagter war in diesem Fall ein Rechtsanwalt in seiner Eigenschaft als Insolvenzverwalter eines Unternehmens, der zur Vorbereitung betriebsbedingter Kündigungen einen Fragebogen ausgab. Hierin stellte er u.a. die Frage nach einer Schwerbehinderung bzw. nach dem Vorliegen einer Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Der schwerbehinderte Kläger beantwortete diese Frage ausdrücklich mit „Nein“. Daraufhin wurde dem Kläger gekündigt. Das Integrationsamt bat man nicht um seine Zustimmung zur Kündigung eines Schwerbehinderten-Bewerbers.
Im Kündigungsschutz-Verfahren berief sich der Kläger dann auf seine Schwerbehinderten-Eigenschaft. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, da das Integrationsamt nicht zu dieser Kündigung angehört worden sei. In der Berufung gegen dieses Urteil wies das Landesarbeitsgericht die Klage ab: Der Kläger könne sich nach der wahrheitswidrigen Beantwortung der Frage nicht mehr auf seine Schwerbehinderten-Eigenschaft berufen.
Experte Joachim Jungbluth.
Klare Ablehnung auf Bundesgerichtsebene
In der zitierten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht letztere Rechtsauffassung ausdrücklich bestätigt. Das BAG ist hierzu der Auffassung, dass nach einem sechsmonatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses, also nach dem Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes, die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderten-Eigenschaft oder einer Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten zulässig sei. Der Arbeitgeber habe auch ein entsprechendes Interesse, da er in Vorbereitung einer möglichen Sozialauswahl vor betriebsbedingten Kündigungen wissen müsse, wer einen Sonderkündigungsschutz geniesse. Auch aus § 85 SGB IX rechtfertige sich das Interesse des Arbeitgebers, sich möglichst rechtstreu zu verhalten.
Im Ergebnis, so das BAG, sei die Frage jedes Arbeitgebers nach einem sechsmonatigen Bestehen des Arbeitsverhältnisses keine Diskriminierung des Arbeitnehmers wegen der Schwerbehinderung. Ein Verstoss gegen bestehende Datenschutz-Vorschriften sei ebenfalls nicht zu erkennen.
Die BAG-Entscheidung ist damit sehr klar ausgefallen. Wenn dies aber der Fall ist, so muss dies auch gelten, wenn der Arbeitgeber nach Einsetzen des allgemeinen Kündigungsschutzes diese Frage stellt, um zu überprüfen, ob er die Quote zu beschäftigender Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung erfüllt. Darüber aber hatte das BAG nicht zu entscheiden.