Meeting: Wer möchte Kaffee? Wenn frau jetzt aufsteht, hat sie verloren.Foto: engine Fotolia
Augsburg. Frauen machen Karriere, weil sie es wollen. Und nicht, weil Förderprogramme verordnet werden. Die Frauen in Top-Positionen, die heute im zweiten Teil unserer kleinen Serie sprechen, blicken auf ihre Anfänge in frauen-verachtenden "Boys Clubs" zurück und wie sie danach mithilfe respektvoller und hilfsbereiter Vorgesetzter und Mentoren die Karriere-Leiter erklommen haben. Sie wissen selbst und aus Kolleginnen-Gesprächen, dass die Familien-Frage die Karriere entscheidet – selbst heute noch. Glasklar formulieren sie die Schwächen des eigenen Geschlechts – ebenso wie die Schwachstellen des Mannes im Team. Doris Greif, Kristin Intress, Gabriele Maessen, Daniela Schade, Elke Schade, Susanne Weiss, Marion Schumacher und die HR-Beraterin Gisela Willmes über Erlebnisse und Erfahrungen in der Hotellerie.
"Die achtziger und neunziger Jahre waren ein absoluter 'boys club' ", blickt Doris Greif zurück. Ihr erster Arbeitgeber, Hilton, verbot ihr, an der Rezeption zu arbeiten. Und weil sie eine Frau war, durfte sie auch nicht Night Auditor werden. Aus Frust liess sie sich 1990 auf Hiltons Transfer-Liste für die Vereinigten Emirate setzen – im Rahmen eines Career Development Programms. Im Kopf aber liess sie nicht los: "Ich will GM werden," war ihr Ziel. Das erreichte sie, als sie in Dubai von Hilton zu Jumeirah Hotels wechselte und 2000 die Leitung des Jumeirah Beach Club Resort übernahm. 26 Jahre war Doris Greif in den Emiraten, seit knapp einem Jahr ist sie zurück in Deutschland, leitet das Jumeirah Frankfurt und ist Vice President Europe für Jumeirah.
Marion Schumacher: Ihre Mentorin half ihr aus der Ferne.
Als Marion Schumacher Mitte der achtziger Jahre im Kempinski Bristol Berlin startete, durfte sie als Auszubildende keinesfalls im ehrwürdigen "Grill" arbeiten. Und Hosen tragen war grundsätzlich verboten. Ihr nächster Arbeitgeber, die InterContinental Hotels Group, war schon fortschrittlicher eingestellt: Dort gab es bereits Direktorinnen und einige Abteilungsleiterinnen. Erste Förderprogramme lernt die junge Hotelfachfrau zwei Stationen später kennen, durch Ritz-Carlton und deren Muttergesellschaft Marriott. Marion verbrachte 12 Jahre mit der Luxushotel-Gruppe, zuletzt in der Position des Regional Director of PR Europe. Dann wagte sie den Sprung ins Mövenpick-Headquarter – und verliess drei Jahre später die Branche.
"Frauen-Förderung war nie ein Thema – in keinem der Unternehmen, in denen ich gearbeitet habe," erinnert sich Elke Schade, "Aber ich hätte auch nicht gewollt, gefördert zu werden, nur weil ich ein Frau bin." Ihre Liebe zu Zahlen und ihr strategisches Denkvermögen brachten sie schon früh in Controller-Positionen einzelner Hotels und hievten sie ab 1995 auf Geschäftsführer-Level: erst bei SRS-Worldhotels, dann bei Ringhotels und Dorint Hotels. Seit Juni 2012 ist sie als selbständige Beraterin unterwegs.
"Ich glaube, in den ersten grossen Unternehmen, in denen ich arbeitete, wurde gar nicht wahrgenommen, dass es ab der ersten Führungsebene kaum Frauen gab. Und falls doch, wurde das nicht hinterfragt," blickt auch Susanne Weiss ernüchtert auf ihre Anfänge in Konzernen zurück. Seit 2007 ist sie der geschäftsführende Vorstand der grössten deutschen Kooperation Ringhotels und Nachfolgerin der gerade erwähnten Elke Schade, die damals zu Dorint wechselte. Susanne Weiss kam von Dorint, arbeitete aber auch für Accor Deutschland und für Rezidor, immer mit Schwerpunkt Sales, Marketing und Distribution.
Die persönlichen Erlebnisse dieser Frauen in ihren frühen Jahren klingen nach düsterem, frauen-verachtendem Mittelalter im 20. Jahrhundert. Die konservative Hotellerie scheint ihrem Namen bis ans Ende des letzten Jahrhunderts peinliche Ehre gemacht zu haben – zumindest in Zentraleuropa. Wie erfrischend da der Kommentar der Amerikanerin Kristin Intress, der Geschäftsführerin von Worldhotels, die davor in der Pharma- und Computer-Branche arbeitete, Mutter von drei Kindern ist und ihren Wohnsitz in Wisconsin stets beibehielt: "Das Geschlecht sollte niemals ein Grund sein, befördert zu werden. Diese Charakteristika zählen: Entschlossenheit, Engagement und der Wille, zu sprechen, seine Hand zu heben und mutig neue Chancen zu ergreifen."
Elke Schade: Ich will nicht gefördert werden, weil ich eine Frau bin.
Mutter oder Karriere-Frau?
Frauen gehen selbst bis zu der Entscheidung, ob sie die Karriere-Leiter erklimmen möchten, häufig schon einen steinigen Weg. Der entscheidende Punkt ist die Familien-Frage. Selbst Frauen, die sich grundsätzlich gegen Kinder entschieden haben, sehen bei ihren Kolleginnen diese Problematik als die grösste an. "Frauen müssen sich irgendwann als Mutter entscheiden," sagt Daniela Schade, Senior VP Sales & Distribution Central Europe von Accor und seit knapp zehn Jahren im Unternehmen. "Ein Symptom dafür ist ja auch das späte Kinderkriegen." Wer qualifizierte Frauen nicht nur für die Elternzeit verlieren will, muss also für flexible Arbeitszeiten und -plätze sorgen.
Susanne Weiss kritisiert die üble Politik, die bei diesem Thema mitspielt: "In den Zeiten hoher Arbeitslosigkeit loben Politik und Medien gerne die Rolle der Frau als Hausfrau und Mutter hoch. Es ist ja auch relativ einfach, die Arbeitslosen-Zahlen zu senken, wenn sich rund die Hälfte der arbeitsfähigen Bevölkerung aus dem Arbeitsmarkt zurückzieht. Wenn wir, wie jetzt wieder, einen Fachkräfte-Mangel haben, wird eben diese Hälfte wieder interessant für die Politik - und dann beginnen plötzlich die Bemühungen um Frauenquoten. Insofern hilft uns nun nachhaltig nur die demographische Entwicklung."
Marion Schumacher hat nie erlebt, dass ihre Tochter und deren Versorgung in Vorstellungsgesprächen thematisiert wurde – vielleicht, weil sie sich selbst sehr flexibel gab und war. Das ist aber sicher nicht die Regel. Kristin Intress zeichnet ebenfalls ein anderes Alltagsbild: "Eine männliche Führungskraft mit Kindern wird nie gefragt, wie er Karriere und Familie balancieren will – eine Frau wird mit dieser Frage fast täglich konfrontiert."
"Viele Frauen geben letztlich wegen der Familie auf," stellt Elke Schade nüchtern fest. "Sehr oft habe ich gehört: Ich mag nicht mehr kämpfen, das kostet mich zu viel Kraft." Und das empfindet sie als paradox: Denn Frauen weisen oft die besseren Abschlüsse vor, trotzdem dominiert in der Familie häufig noch das traditionelle Rollenbild.
Arbeitszeiten contra Lebensbalance
Susanne Weiss: Schuld haben auch die Frauen selbst.
Dass Frauen im mittleren Management am Ende des Tages die Unternehmen verlassen, schreibt Susanne Weiss von Ringhotels aber auch zur Hälfte den Frauen selbst zu: Stärker als Männer würden diese eine Work-Life-Balance anstreben und manche Arbeitsbedingungen einfach nicht hinnehmen wollen. Ein grosses gesamt-gesellschaftliches Problem sei zudem immer noch die alte Formel "Mann macht Karriere und verdient das Geld, Frau bleibt zuhause oder folgt ihrem Mann bei einer Versetzung". "Ich habe noch nie erlebt, dass eine Frau versetzt wird und der Mann ihr folgt," pflichtet Kristin Intress ihr bei.
Daniela Schade versucht im Hause Accor selbst mit gutem Beispiel voran zu gehen: So hat sie jüngst zwei Mütter für einen Job eingestellt – in der Verwaltung. "Im Schichtdienst eines Hotelbetriebes ist so etwas ungleich schwerer," relativiert sie gleich. Dem kann die HR-Beraterin Gisela Willmes von LHC International Berlin nur zustimmen. Deshalb plädiert sie auch dafür, sich sehr deutlich vor Augen zu halten, in welche Jobs Frauen denn überhaupt optimal hineinpassen: In der Hotellerie ist HR beispielsweise eine grosse Frauen-Domäne, im F&B-Bereich dominieren aufgrund der Arbeitszeiten häufig die Männer. Und Frauen auf dem Weg in GM-Positionen müssen wissen, dass ihre Arbeitszeiten länger sind.
Willmes kritisiert, dass die Branche nicht begeistern kann. "Die Arbeitszeiten sind keineswegs der abschreckende Moment," behauptet sie und verweist auf die Pflege-Branche, die mit ähnlichen Arbeitszeiten rund um die Uhr zu kämpfen hat – ebenso wie mit einer ähnlich moderaten Bezahlung wie in der Hotellerie.
Womit kann man Frauen, die Mütter sind, motivieren? Bieten Hotel-Ketten vielleicht firmeneigene Kindergärten an? Das scheint es nur bei Jumeirah Hotels zu geben. In Dubai hat Doris Greif miterlebt, dass ein Kindergarten Teil des Jumeirah DIFC im Finanzzentrum ist. Einen Firmen-Kindergarten gibt es auch in den Emirates Towers, in denen u.a. der Scheich von Dubai seine Büros hat. Auch dort dürfen alle Mütter ihre Kinder abgeben, unabhängig von jeder Seniorität. In den administrativen Jobs, in der Buchhaltung, im Verkauf etc. fördere Jumeirah generell den Wiedereinstieg von Frauen nach der Geburt ihrer Kinder. "Und das funktioniert auch im Jumeirah London!", betont sie.
Kristin Intress: Männer bewerben sich, wenn sie nur 60 Prozent der Kriterien erfüllen.
Damit dürfte Jumeirah wirklich Pionier sein. Auch Gisela Willmes kennt sonst kein Beispiel für einen Hotel-Kindergarten, nur eines, das dieses Thema berührt: Im Kindergarten der Autostadt Wolfsburg dürfen die Mütter aus dem benachbarten Ritz-Carlton Hotel ihre Kinder abgeben. Willmes, selbst quirlig und kreativ, versuchte erst vor wenigen Jahren, in Berlin einen Hotel-Kindergarten zu initiieren. Im Beisheim Center hätte er entstehen können, für die Kleinen der Mitarbeiter im Marriott, Ritz-Carlton und Adlon… Was geschah? Die Mütter lehnten den Vorschlag in einer Vorab-Umfrage ab: Sie wollte ihre Zöglinge lieber im Kindergarten ihres Wohn-Umfelds spielen sehen und in der Nähe abrufbarer Grosseltern…
Karriere-Frauen mögen keine Frauen-Förderung
Frauen, die den Karriere-Weg gewählt haben, sprechen nicht mehr so sehr über die Lebensbalance, sondern stärker über die Balance zwischen den Geschlechtern im Unternehmen. Ringhotels ist die einzige Hotel-Kooperation in Zentraleuropa, die fast ausschliesslich Frauen an ihre Spitze berief. Geschäftsführerin Susanne Weiss weiss
das Vertrauen der Männer in diversen Gremien um sie herum zu schätzen; in ihrer Karriere hat sie aber etwas anderes beobachtet: Die meist männlichen CEOs sprechen gerne über Frauenprogramme in ihren Unternehmen. Aber: Sie fragen ausscheidende Frauen nie, weshalb sie eigentlich gehen! Noch nicht einmal ein paar Jahre später…
"Wir benötigen keine Frauen-Förderprogramme in Unternehmen", insistiert deshalb Gabriele Maessen mit Blick auf die Gleichberechtigung von Männern und Frauen in Unternehmen. Bereits in den einzelnen Abteilungen sei Balance gefragt – wegen der Meinungsbildung. Grundsätzlich aber zähle nur die Qualifikation, nichts anderes. Sie selbst hat viel für ihre eigene Qualifikation getan.
"Das Alter war nie ein Handicap," berichtet Gabriele Maessen, die 1994, mit 28 Jahren, die Karriere-Leiter höher klomm. Als Director of Sales & Marketing im damaligen Ana Grand Hotel Wien "hatte ich einfach die Kraft für den Job und auch für die Diskussionen mit den Japanern. Für die aber war das nicht selbstverständlich." Ihr GM förderte sie – neben der Kollegin im Controlling.
Daniela Schade: Zwei Mütter für einen Job einstellen.
Auch in den nächsten Karriere-Stufen waren es männliche Kollegen, die sie an Bord holten und sie im Westin Grand Berlin 2006 erstmals in eine GM-Doppelspitze mit einem Mann hoben. Auch den nächsten Karriere-Schritt zu Leonardo Hotels verdankte sie einem Mann, der Frauen viel Respekt zollte. Heute überwacht sie in Berlin im Auftrag des Eigentümers Azure Properties vier Hotels mit 608 Zimmern.
"Ich hatte fast immer nur Männer über mir und unter mir," berichtet Gabriele Maessen. Das war der Alltag. Dass sie dann noch an Cornell studierte und ihren Master machte, war pure Eigeninitiative. Und das hat sie stets selbst bezahlt – ohne Frauen-Förderprogramm. Macht ein Master gleichberechtigter? Klares Nein. "Aber es fördert das Fachwissen und das Selbstbewusstsein." Gabriele Maessen hat sich immer etwas zugetraut: "Dieses mangelnde Selbstvertrauen ist das grösste Hindernis!"
Muss eine Frau heute immer noch mehr stemmen, um auf die gleiche Karriere-Stufe wie ein Mann zu kommen? Susanne Weiss kontert: "Sie muss nicht mehr machen, sondern mehr an sich glauben!" Kristin Intress zitiert dazu eine internationale Studie von Hewlett-Packard, nach der sich Frauen erst auf eine Position bewerben, wenn sie 100 Prozent der erforderlichen Kriterien erfüllen. Männer bewerben sich bereits, wenn sie nur 60 Prozent der Kriterien erfüllen. Diese Diskrepanz spürt frau im Alltag hautnah, wenn sie die Fehler ihres männlichen Vorgängers ausbaden muss.
Von Männer-Förderung zu Mentoren
Etliche Frauen in Top-Positionen verdanken ihre heutige Qualifikation männlichen Vorgesetzten und Kollegen. Auch Daniela Schade von Accor stärkte ihr Selbstbewusstsein durch "zwei bis drei gute Chefs", die ihr entscheidende Faktoren beibrachten. "Das war mein Frauen-Förderprogramm." Von einem abteilungs-übergreifenden Mentoring-Programm, wie es Accor oder Rezidor nun auf den Weg bringen wollen, konnte sie damals nur träumen. Trotzdem stieg die Hotelfachfrau auf – und nach den ersten zwei Hotels aus der Branche aus, um 17 Jahre lang beim Autovermieter Avis zu arbeiten. Parallel studierte sie Marketing. Dann ging's zurück in die Hotellerie und sie stieg 2006 als VP National Sales bei Accor ein.
Gisela Willmes: Die Frauen wollten keinen Firmen-Kindergarten.
Auch Kristin Intress hatte nie einen Mentor an ihrer Seite, traf aber viele "inspirierende" Führungskräfte, die ihren Weg in vielerlei Hinsicht beeinflussten. Der eine erteilte produktive Ratschläge wie "Fasse niemals eine eMail oder einen Brief an, ohne darauf zu reagieren"; ein anderer zeigte ihr, wie man mit Fehlschlägen umgeht. "Eines dieser Rollenspiele war z.B., dass ich lernte, wie wichtig es ist, einen Fehler zuzugeben und dann aufgrund der neuen Informationslage schnell zurück in die Spur zu finden. Viele Führungskräfte glauben, sie verlieren dadurch Respekt." Frau hat damit kein Problem.
Der Begriff des Mentors tauchte bei den US-Ketten deutlich früher auf als in Europa. So sah Marion Schumacher in ihrer Ritz-Carlton-Zeit von 1999 bis 2011 diverse Frauen aufsteigen: in Top-Positionen im Headquarter, zu Vice Presidents und auch schon in GM-Positionen in China. "Damals schon formulierte Ritz-Carlton Ziele, mehr Frauen als GMs einzusetzen," erinnert sie sich. Das gab es bei ihrem nächsten Arbeitgeber, Mövenpick Hotels, nicht – zumindest nicht im gesamt-strategischen Ansatz. Nur einzelne Manager in ausländischen Regionen haben offenbar weniger Angst vor starken Frauen als das Headquarter.
Marions stärkste Mentoren waren deutsche Männer, deren Assistentin sie war. Gleichzeitig beobachtete eine amerikanische Kollegin sie und versorgte sie aus der Ferne mit Tipps. Wie wertvoll solche Mentoren sind, hat sie dann selbst erfahren: Eines Tages, müde von vielen 14 Stunden-Tagen und vielen Wochenenden on duty, kündigte sie frustriert bei Ritz-Carlton. In diesem Moment holte ihre US-Kollegin sie zurück, indem sie ihr Corporate Jobs anbot, die sie von zuhause aus erledigen konnte. In den USA war dies bereits gelebter Alltag… Marion blieb.
Gabriele Maessen: Der Master brachte Selbstvertrauen.
Neben ihrem Job hat sie selbst immer viel gelesen; 2012 studierte sie in einem Online-Kursus mit Cornell University auch noch "Strategic Marketing for Business Leaders." Danach, mit 50, war sie für die Hotellerie dann offenbar zu alt und/oder überqualifiziert. 2014 stieg sie aus und wechselte zu Six Payment Services in Zürich – wo die Industrie sehr viel mehr an Kursen und Fortbildung bietet als die Hotellerie. "Menschen ausserhalb der Hotellerie erwarten von ihren Arbeitgebern aber auch mehr; das ist völlig anders," hat sie herausgefunden.
Araber mögen resolute Frauen
Doris Greif von Jumeirah kann Frust-Phasen in der Hotellerie gut verstehen. Ihre eigene "Frust-Versetzung" nach Dubai – wie anfangs beschrieben – entpuppte sich als wahres Glück. Jumeirah Hotels war gerade erst geboren, neben dem Wild Wadi Waterpark eröffnete gerade das Jumeirah Beach und nebenan war der Burj Al Arab gerade im Bau. In der Wüstenstadt lernt die Münchnerin ihre stärksten Förderer kennen: von Gerald Lawless, ihrem Boss bei Jumeirah in Dubai, bis hin zu Sheikh Suroor bin Mohammed Al Nahyan, dem Kronprinzen von Abu Dhabi. "In den Emiraten möchte man Frauen in den Unternehmen haben. Die Männer sind es nämlich gewohnt, resolute Frauen neben sich zu haben. Sie haben überhaupt keine Probleme mit Frauen in Führungspositionen oder mit weiblichen Angestellten anderer Level." Es ist ihr sehr wichtig, an dieser Stelle hier mit tiefsitzenden Vorurteilen aufräumen zu können.
Doris Greif in Abu Dhabi, zusammen mit Sheik Mohammad Bin Zayed Al Nahyan und anderen Mitgliedern der grossen Familie: Arabische Männer sind resolute Frauen gewohnt.
Die "deutsche Blondine" prägt sich den arabischen Scheichs und Managern aber nicht nur wegen ihres Aussehens ein. Ihre Disziplin und ihre Gradlinigkeit sprachen sich ebenso herum. Als Sheikh Suroor mit Gerald Lawless diskutierte, wer das neue Jumeirah at Etihad Towers Abu Dhabi leiten sollte, schlug Lawless Doris Greif vor. Immerhin ging es um das zweite "Gästehaus" der Regierung, das direkt neben dem Emirates Palace Kempinski angesiedelt ist und in einem Tower dieses neuen fünfteiligen Turm-Ensembles das 382 Zimmer grosse Hotel beherbergt. Der Scheich fragte nur zurück: "Ist das diese Verrückte? Bring sie mir!" Jahre später fragte eine TV-Reporterin Sheikh Suroor, was er von Doris Greif als GM halte. Seine Antwort: "Sie ist mehr wert als zwei Männer". / Maria Pütz-Willems
Was diese Karriere-Frauen über Team-Work mit Männern, über Mobbing und Netzwerke denken, lesen Sie im dritten und letzten Teil dieser Serie in der nächsten Ausgabe.
